Los cínicos que se mofaron de la idea de introducir planes de desarrollo personal ahora prestan atención: la necesidad de capacitar de forma efectiva al personal nunca antes ha sido tan urgente. Considere la conmoción que la interrupción digital está aportando al mercado laboral global y la ansiedad que sienten los trabajadores temerosos por perder sus trabajos. Durante una conferencia en Davos este año, el director ejecutivo de Salesforce, Marc Benioff describió una inminente crisis de "refugiados digitales". Los líderes mundiales reconocen que cerrar la brecha cada vez mayor entre ricos y pobres solamente se puede lograr mediante el diseño de una redistribución masiva forzada de la riqueza, o haciendo que las personas puedan ser empleadas a través de una mejor capacitación.
Los planes de desarrollo personal pueden ser más detallados que la revisión de su desempeño diario. Ofrecen a los gerentes y a su personal una plantilla de supervivencia efectiva. Es solo cuestión de hacerlos de la forma correcta, de modo que no tengan que llegar a ser un ejercicio tedioso de relleno de formularios que muchos consideran que lo son.
Es sobre ellos, no sobre usted
Incluso cuando el personal desea impresionar, existe el riesgo de que consideren los planes de desarrollo como una tarea. Es decir, a menos que los administradores dejen de concentrarse en sus propias necesidades y recurran a la pasión y habilidades de su personal. Por supuesto, la razón para incluso tomarse la molestia con planes de crecimiento es afrontar las necesidades empresariales. El santo Grial, por lo tanto, es crear un plan que simultáneamente motive al personal. Si eso no es posible, intente cubrir al menos un factor motivacional distinto a las necesidades empresariales, mientras hace todo lo posible por lograr que los trabajadores sientan como propio el proceso.
“El desarrollo personal no necesariamente implica un movimiento ascendente” afirma el Chartered Management Institute del Reino Unido. “Por el contrario, se trata de permitir que las personas mejoren su desempeño y alcancen su máximo potencial en cada etapa de su carrera”. Sin embargo, no se entusiasme tanto. Guarde una copia escrita de su modelo comercial para garantizar que las necesidades del empleado encajen con las de la compañía.
Tómelo con seriedad o no se tome la molestia
Uno de los principales ingredientes para que funcione un plan de desarrollo personal es generar una sensación de confianza. A nivel básico, eso significa encontrar regularmente tiempo para el personal. Pero también podría significar encontrar dinero. El acceso a las finanzas, equipos o a capacitación profesional externo podría ser necesario. Tal como lo advierte HSBC, “Si subestima los recursos requeridos, corre el riesgo de llevar al fracaso a los empleados y dañar la moral, la productividad y la confianza de los mismos”.
Tomar con seriedad los planes de desarrollo también se extiende a sus estructuras. Tiene que hacer más que solamente pedir al personal que escriba sus habilidades y pasatiempos. Philip Clifford, vicedecano para la investigación de la Universidad de Illinois, comentó a la revista científica Nature que ellos deberían tener cuatro componentes principales. Estos incluyen secciones para la autoevaluación y reflexión, opciones y rutas para una carrera, metas explícitas a corto y largo plazo y formas de lograr e implementar estas metas.
Es posible también que quiera determinar qué personal tiene que capacitarse y cómo desean aprender. Un cuestionario efectivo (aunque un poco largo) para determinar los estilos de aprendizaje preferidos lo puede encontrar aquí.
Revisión de forma regular
Con qué frecuencia se deben revisar los planes de desarrollo es una pregunta contenciosa. Revisar de forma periódica puede sofocar al personal. Revisar escasamente podría hacer que se desvíen mucho del plan. HSBC recomienda que los planes de desarrollo personal para las nuevas contrataciones se lleven a cabo mensualmente durante los primeros tres meses y, posteriormente, se pueden cambiar de forma semestral. Para los empleados más establecidos, los planes deben revisarse al menos dos veces al año.
Scontrino-Powell, una práctica psicológica organizacional de los EE. UU., recomienda establecer metas específicas con fechas de entrega difíciles de lograr. Los planes podrían revisarse de forma semestral con reuniones individuales con el jefe. Las metas a largo plazo se pueden reducir a términos más cortos y se pueden comprobar regularmente. Fortalecer las habilidades de razonamiento creativas, por ejemplo, podría involucrar la asistencia a una conferencia y escribir un resumen de una página de los principales productos en exhibición y qué los hizo tan especiales.
Si los empleados no logran sus objetivos, es momento de considerar un cambio de curso. Nuevamente, es importante que los empleados sientan el control. Ofrecer la oportunidad de proporcionar un formulario de autoevaluación les brinda un medio en el cual pueden sugerir cómo pueden, junto con el proceso, mejorar.
Los planes de desarrollo personal son para todos, incluido usted
Nadie desea sentirse señalado. Por lo tanto, es importante que los planes de desarrollo sean aplicados ampliamente en una organización, incluso el jefe. Las trampas en las que pueden caer los gerentes incluyen la falta de reconocimiento de sus propias debilidades, una tendencia hacia la microgestión y la habilidad de escuchar consejos.
También es posible que no sean capaces de brindar motivación. Un estudio reciente realizado por la consultora de recursos humanos Zenger Folkman, demostró que el 21 por ciento de sujetos admitieron que evitaron proporcionar comentarios negativos. Aun más preocupante, una mayor proporción, el 37 por ciento evitó proporcionar comentarios positivos.
Usar una consultora externa para realizar una revisión 360, donde el personal califica a su jefe, podría ser el inicio del proceso de planeación. El revisor podría ayudar al gerente a diseñar un plan de desarrollo personal que afronte las inquietudes del personal. Los programas de asesoría inversa podrían ser un factor para la estrategia de crecimiento del jefe. Crucialmente, es importante establecer que los gerentes tengan las habilidades apropiadas para llevar a cabo planes de desarrollo personal. Y aprender cómo se realiza uno podría incluso formar parte de su propio plan.
